Będziemy mówić o potrzebach strategicznych przedsiębiorstw i o tym, jak utrzymać pozycję strategiczną.  A także o obszarze społecznym funkcjonowania firm. Bo to, co dzieje się w społeczeństwach, niesłychanie silnie oddziałuje na firmy. Spotykamy się z tym i w naszych oczekiwaniach, i  w potrzebach naszych pracowników.

Chciałabym, żebyśmy zaczęli od przyjrzenia się temu, jakie rządzą mega trendy związane z rozwojem firm.

Część  Pierwsza

I.
Pierwsza rzecz, która jest niesłychanie widoczna, to jest kwestia funkcjonowania strategicznego, zgodnego ze strategią 5F. Co to oznacza? Po pierwsze -  firma powinna być First (Pierwszy). Ponieważ pierwsi otrzymują zawsze największy kawałek tortu. W zarządzaniu strategicznym  wiele mówi się o tym, że firmy powinny szukać tzw. błękitnych oceanów, czyli nie konkurować ceną, lecz szczególnym rodzajem usługi, obsługi, szczególnym produktem...
Drugie F to  Fast (Szybki). Walka konkurencyjna jest bezwzględna a świat  naprawdę mały i firmy konkurencyjne są bardzo blisko siebie ze względu na sieć internetową. Jeżeli mamy  jako firma do zaoferowania klientom coś, czego jeszcze nikt inny  w ofercie nie miał, albo przynajmniej tak nam się wydaje, to musimy działać bardzo szybko, ponieważ istnieje niebezpieczeństwo, że inni także wpadną na ten sam pomysł.
Trzecie F,  Focus (Skupiony). Tu chodzi o to, że trzeba konsekwentnie dążyć do osiągnięcia celu.
Czwarte F -  Flexibl (Elastyczny). Bardzo szybko zmieniają się wszelkie uwarunkowania, np. demograficzne, ekonomiczne, społeczne. Bardzo silnie oddziałuje na nas także technologia. Zatem i działania firmy muszą być szybkie.
 Piąte F budzi najwięcej kontrowersji ale jest konieczne  w związku z coraz częstszym funkcjonowaniem na rynku pracy ludzi coraz młodszych. Otóż, strategia firmy powinna być Fun  (Zabawna).  Praca powinna budzić pasję, dawać radość, być inspirująca  i dostarczać interesujących wyzwań.

I jeszcze jedno dodałbym: F czyli Fair.

Tak, ja się z Panem zgadzam, z jednym ale -  to nie firmy maja być fair, tylko ich menedżerowie.  To wynika z badań  Instytutu Gallupa mówiących, że pracownicy najbardziej cenią właśnie tych menedżerów, którzy są fair. 
Natomiast patrząc strategicznie - o tym czy firma jest fair decyduje jej kultura  organizacyjna. I ona właśnie powinna wspierać wdrażanie strategii 5F.

II.
Drugi trend to more from last (więcej z mniej). 
Czemu  wdrażamy w swojej firmie narzędzia poprawy produktywności?  Aby uzyskać „więcej z mniej”. Na przykład gdy wdrażamy podejścia oszczędnościowe. Ponieważ trzeba te zasoby, którymi dysponujemy wykorzystywać coraz bardziej efektywnie. I to jest jedna strona tego trendu. Pod wieloma względami łatwiejsza, choć bardziej bolesna dla firmy. Druga to taka, że jeżeli już coś mamy, to wykorzystajmy to  na różne sposoby. Jest to kwestia uruchomienia kreatywności i umiejętności nowatorskiego wykorzystania tego, co mamy. Tu działają technologie komunikacyjno-informacyjne, jako że te technologie powodują, iż zaczynamy wykorzystywać nieco inaczej te zasoby, którymi dysponujemy, albo w ogóle zmieniać swoje  myślenie o ich wykorzystywaniu.
Zrobił na mnie wrażenie   określający tę sytuacje slajd, który otrzymałam, a który dotyczył firmy GApps zatrudniającej  160 tysięcy osób i  robiącej  5 miliardów dolarów obrotu. I jest druga firma, aplikacja WhatsApp, która zatrudnia 60 osób i robi identyczny obrót. To jest właśnie przejaw trendu more from last. Mamy mały zespół, 60 osób – i tym zespołem robimy obrót, który generuje firma zatrudniająca 160 tysięcy osób. To przemawia do wyobraźni.
Albo spójrzmy na to, co się dzieje z użyciem paliwa. Mamy coraz większe samochody, które zużywają coraz mniej paliwa. To jest to samo.
Jeżeli wdrażają Państwo technologie, które pozwalają tak wykorzystać np. arkusze blachy, aby nie zostały z niej  żadne ścinki,  albo jeżeli macie ścinki, ale sprzedajecie je komuś innemu, żeby sobie z tego śrubki zrobił,  to co to jest? More from last.
Z drugiej strony, jeżeli wymyślamy coś zupełnie nowego, jak  na przykład  osławiona aplikacja Uber, to także jest more from last.

Pani wywód dotyczy polityki kadrowej. Jak tak słucham, to mam wrażenie, że chodzi o to, by wyssać krew z tego pracownika, ile się da.

Oczywiście, trend more from last  oddziałuje także na kwestie kadrowe. Ale o pracownikach za chwilę pomówimy.

III.
Kolejna rzecz to zaufanie, które jest kategorią ekonomiczną. I podlega weryfikacji.  Z diagnoz bowiem wynika, że w Polsce wskaźnik zaufania jest coraz niższy i jest oceniany na 12% (wśród przedsiębiorców – 40 %) A jak wygląda w innych krajach? W Szwecji, Norwegii i w krajach Beneluxu – 80% (wśród przedsiębiorców wskaźnik jest jeszcze wyższy).
A tam, gdzie nie ma zaufania, tam nie ma transakcji. Po prostu. To, co jest potrzebne, żeby doszło do zawarcia umowy – to zaufanie. Bez niego potrzebujemy wielu procedur kontrolnych. Ale co one dają? Po prostu – profesjonalizację a co za tym idzie – zwiększają wzajemnie stopień zaufania.
Pracownicy także  potrzebują zaufania.

IV.
Mierzalność,  bo „jeżeli nie możesz czegoś zmierzyć, to nie możesz tym zarządzać”, jak powiedział Peter Drucker. Dzisiaj mierzalność jest bardziej skuteczna dzięki technologiom informatycznym, które w szybkim czasie pozwalają przetworzyć dużą liczbę danych.
Jeżeli chodzi o kwestie zarzadzania personelem mierzalność także zaczyna mieć coraz większe znaczenie.
Mierzalność to kolejna rzecz, której potrzebują pracownicy. Dlaczego? Bo nawet współcześnie gry komputerowe uczą nas przechodzenia na wyższy poziom, zdobywania sprawności, czyli wymiernego aspektu zdobywania kolejnych poziomów kompetencji.

Część druga

Coraz częściej słyszy się o równowadze pomiędzy życiem zawodowym, a życiem osobistym. Czyli – mamy krócej pracować i więcej zarabiać (czyli more from last).  Mamy coraz więcej pasji, coraz więcej czasu poświęcamy wakacjom, feriom. Rozwijają się branże tzw. czasu wolnego. Chodzi o stworzenie takiej sytuacji, która pozwala zaspokoić wszystkie potrzeby, także te związane z wypoczynkiem (jeszcze do niedawna mówiło się o wypoczywaniu jak o czymś wstydliwym), z relacjami, z rozwojem. To są obecnie bardzo silne trendy.
Współcześnie w jednej firmie pracują ludzie, którzy mają 19 lat i tacy, którzy mają lat 70. Czyli – cztery pokolenia funkcjonują w jednej firmie! A myślenie pokoleniowe zmienia się co dekadę. Jednak musimy działać wspólnie i wspólnie osiągać cele.
Niesłychane ważne jest bezpieczeństwo.  A ostatnio nie mamy go zbyt wiele. Poczucie zagrożenia jest coraz silniejsze i nie jest to trend wyłącznie polski. W związku z tym, co się  dzieje z ludźmi? Oczekujemy jasnych wytycznych i wskazówek – co robić a czego nie robić. Kiedy popatrzymy na młodzież – uczona jest od najmłodszych lat obcowania z algorytmami, z rozwiązywaniem ich. Na przykład pod postacią testów. Czyli -  w pytaniach zawarta jest odpowiedź. Naturalna forma funkcjonowania dzisiaj polega na tym, że jak czegoś nie wiem, to zwracam się z pytaniem do Googla. I to jest dzisiaj naturalne. Dla wielu młodych ludzi świat, w którym nie ma podpowiedzi, jest nieakceptowalny, ponieważ nie jest bezpieczny.  
Średnia wieku w firmach sektora BPO (obsługa procesów biznesowych) to trzydzieści kilka lat. I wszyscy funkcjonują z pełnymi podpowiedziami. Nie ma żadnej przestrzeni do zastanawiania się. Dlaczego? Bo tego potrzebują i to im daje poczucie bezpieczeństwa.

To gdzie jest miejsce na kreatywność, skoro mamy same odpowiedzi?

Kreatywność to jest wyższy pozom kompetencji. Jeśli ludzie pracują na niższych poziomach – muszą otrzymać  podpowiedzi.
Kolejna rzecz, której ludzie potrzebują to – przynależność.  Tu chodzi o możliwość osiągania coraz wyższego poziomu oraz o coraz krótszy okres oczekiwania na nagrodę. Kiedyś nagroda mogła być odroczona w czasie, teraz ludzie mają dostać nagrodę już.
I jeszcze jedno – przewidywalność i wygoda.  Te kategorie ściśle łączą się z potrzebą bezpieczeństwa. Ale proszę zauważyć, że coraz częściej jest mowa o tym, że powinniśmy wiedzieć, co będzie się działo i powinniśmy mieć do tej wiedzy dostęp przez 24 godziny na dobę.
I żeby to wszystko działało, potrzebne jest narzędzie w postaci profesjonalnych przełożonych.

Część trzecia

Coraz częściej pojawia się sytuacja, że firmy w krajach europejskich poszukując pracowników publikują ogłoszenia określając w nich oczekiwany stopień kompetencji kandydata. Najbardziej potrzebni są pracownicy na stanowiska produkcyjne – hydraulicy, stolarze, ślusarze, operatorzy CNC...
Jednocześnie zauważamy, że wiele firm  automatyzuje pracę. Np. hipermarkety, które wprowadzają kasy samoobsługowe. I  w związku z tym za chwilę pojawi się problem braku pracy dla ludzi o prostych kwalifikacjach.

W Polsce jeszcze wprowadzenie pełnej automatyzacji byłoby bardzo trudne poza tym,  że nie jest ona rozwiązaniem na wszystko.  Bo pewne procesy są niesterowalne, nieprzewidywalne.

Tak. To co powiedziałam wyżej, to tylko opis funkcjonujących trendów.

Część czwarta

Pozwolą Państwo, że teraz powiem o narzędziu, które opracowała moja firma. Zbieraliśmy dane ze Stanów Zjednoczonych, z Wielkiej Brytanii i z różnych innych miejsc, by uzyskać narzędzie, które umożliwi mierzalność procesu zarządzania ludźmi i ich pozyskiwania. Które będzie ułatwiało decyzje menedżerskie i pozwoli menedżerom być fair, sprawiedliwie oceniać. Będzie narzędziem, które da poczucie bezpieczeństwa i pewność, że pracownik wykonuje pracę, jakiej się od niego oczekuje. Tym samym  spowoduje wzrost rozwoju firmy. I nie chodzi tu, proszę Państwa, tylko i wyłącznie o szkolenia. Bo to, co ludzi rozwija najbardziej to... doświadczenia kryzysowe. Oraz, po prostu – praca. Najbardziej rozwijamy się pracując. Możemy się bardzo dużo nauczyć teoretycznie ale najwięcej uczymy się podczas praktyki pracy. Bo to jest zdobywanie doświadczenia. A im pracownik jest bardziej kompetentny, tym szybciej wykonuje proste czynności i również jest w stanie wykonywać czynności trudne, choć pewnie poświęci im trochę więcej uwagi.
To narzędzie to aplikacja, która działa także na telefonie. Co widzą za jej pośrednictwem pracownicy? Po pierwsze, każdy pracownik widzi wszystkie dokumenty, na których pracuje i ma do nich bezpośredni dostęp, może je sobie pobierać. Czyli nie ma wątpliwości, że procedura, na której działa jest odpowiednia i formularz, na którym pracuje, także. Widzi także swój rozwój, swoje szkolenia, oraz propozycje lektur, literatury (linki, bibliografie) do zastosowania w pracy nad samorozwojem. Widzi też wszystkie swoje zadania i role. Nie wszystkie wykonuje na tym samym poziomie kompetencji. I menedżer może określić precyzyjnie, jakich poziomów kompetencji przy jakich rolach oczekuje od pracownika.   
Z naszego doświadczenia wynika, że na stanowiskach podstawowych wystarczy poziom kompetencji zgodnie z Europejską, Polską i Brytyjską Ramą  Kalifikacji – drugi albo trzeci. Ale już na poziomie menedżerskim – od czwartego w górę. Jeżeli mówimy o specjalistach wykonujących samodzielnie zadania złożone, nietypowe, obarczone dużym ryzykiem – od piątego poziomu w górę.

Tę aplikację można uzyskać po podpisaniu z firmą Heuresis kontraktu?

Tak, ale żeby z niej korzystać, musimy jeszcze wspólnie ją opracować, by wypełnić aplikację treścią. Po jej zastosowaniu obserwujemy błyskawiczne wdrażanie ludzi do pracy. Ponieważ pracownik otrzymuje natychmiast zestaw informacji o tym, czego od niego o oczekujemy, czego wymagamy, dostaje informacje o tym, na jakim poziomie kompetencji chcemy, żeby był i jak ma to osiągnąć. Także – jaką pomoc w tym względzie świadczy mu firma. I dotyczy to stanowisk na wszystkich poziomach kompetencji. Pracownik dostaje też informację, jaki kolejny poziom kompetencji został mu zaliczony.
To wszystko pomaga także w kwestii zastępowalności i budowania zespołu.
Proponujemy też bardzo rozbudowany moduł raportowy. Łatwiej jest modelować stanowiska pracy, konstruować ogłoszenia o pracę, budować struktury kompetencyjne i bilanse. Zatem, jest to przede wszystkim narzędzie dla menedżerów.